Motivation

Stand: 18 Juni 2023

Kegeln ist ein Sport, der eine Zielorientierte Aufgabe stellt (Möglichst genau einen „Zielpunkt“ anspielen). Deshalb ist es wichtig die Sportler immer wieder zu Motivieren! Denn auch die Besten treffen nicht immer ins Ziel!

Um die Faszination an unserem Sport zu zeigen, haben wir hier einige besonders schöne Fotos hinterlegt. Im weiteren Verlauf gehen wir dann auf die Motivationshilfen ein. An Siege oder besonders gute Leistungen sollte man sich genauso intensiv erinnern, wie an Niederlagen. Aber die Europäische Kultur ist leider sehr sachlich ausgelegt und wer sich an seinen Erfolgen „hochzieht“ wird schnell als Arrogant angesehen. Das darf uns aber nicht stören unsere Sieger-Emotionen zu zeigen 🙂

 Der „Zu viele Talente-Effekt“

Einer wissenschaftlichen Studie um Roderick Swaab von der Insead-Wirtschaftsuniversität (Frankreich) zufolge sind zu viele „Stars“ in einem Team leistungsmildernd. Basis dieser Studie sind unter anderem Daten von der Fußball-WM 2010 und zahlreicher Basketball- und Baseballspiele.

Demnach können zu viele individuelle Supertalente in einer Mannschaft die Bereitschaft verringern zusammenzuarbeiten. Darunter leide das Teamwork und die Gesamtleistung der Mannschaft. Dieser sogenannte „Zu-viele-Talente-Effekt“ betreffe allerdings nur Sportarten, bei denen Teamwork von hoher Bedeutung sei – wie etwa Fußball, Basketball oder American Football.

Da auch in unserer Sportart Teamwork wichtig ist, wir aber keine Profis haben, spielt dieser Effekt trotzdem eine Rolle. Der Trainer sollte stets darauf achten, dass der „Star“ seiner Mannschaft integriert ist und allen klar ist, das jedes Teammitglied zum Sieg/Niederlage beträgt.

Einer alleine kann kein Spiel gewinnen, und keiner alleine verliert ein Spiel!

Das Team ist der Star, nicht der einzelne. Besonders im Kegelsport, wo immer mehr das Ergebnis des Einzelnen im Mittelpunkt steht, wird die Teamleistung am Ende zusammengezählt. Die 20 Kegel mehr, die am Ende zum Sieg gereicht haben hat jeder gespielt, nicht nur der Sportler mit dem Ergebnis >1000.

Der Trainer muss hier die richtige „Mischung“ zwischen Motivierender Anerkennung für diesen Sportler finden und trotzdem darauf achten, dass jedes Teammitglied als Sieger behandelt wird. Besonders bei Ländervergleichen im Jugendbereich kann das für den Trainer schwierig sein, denn ich habe es selbst erlebt, dass ein Teil der Mannschaft sehr nervös und unkonzentriert spielt, und ein anderer Teil der Mannschaft das wieder „rausholt“ – am Ende bekommen auch die „schlechten“ eine Medaille – so werden auch im Kegeln aus vermeintlichen Verlierern am Ende noch Gewinner. Das ist Sport und Teamwork!

Teamführung

Teams durchleuchten/analysieren

Formelles Beziehungsnetzwerk (Orgaplan: 1.Vorsitzender, Sportwart, Spielführer, andere offizielle Rollen). Sind diese Rollen klar definiert, gibt es klare Strukturen, sind die Aufgabe der jeweiligen „Posten“ transparent? Weis jeder wofür diese Personen zuständig sind und wofür nicht? Doppelspitzen deshalb vermeiden!

Informelle Beziehungen: Sympathien – Antipathien.

Wer kann gut/schlecht mit wem? Wer macht auch privat was miteinander (außerhalb der Kegelbahn).

Rangstellungen im Team: Hat jemand eine „Vaterrolle“? Gibt es „Machtfiguren“? (Sponsor, Vereinspräsident). Wer meldet sich zu Wort? Informelle Wortführer melden sich nicht sofort, sondern erst, wenn es aus ihrer Sicht notwendig ist. Wenn sich jemand oft zu Wort meldet – hören die anderen ihm gut zu? Wenn ja, dann ist er „Rädelsführer“ – im positiven Sinne, wenn nicht, dann ist es der, der „immer“ seinen Senf dazugibt – also niederer Rang – auch intern…

Natürliche Hackordnung: Der „Älteste“, „Erfahrene“. Wenn der „Alte „die Änderung mitmacht, dann machen fast alle es nach!

„Zugehörigkeitsältester“ – ist am längsten im Verein, sagt „der wird sich die Hörner auch noch abstoßen!“. Beide werden für Änderungen benötigt, denn sie stehen für die durchaus bewährte Routine, aber auch sie sollten für neues offen sein – also mit ins Boot nehmen – Teilverantwortung geben!

Der „Schaffer“, „Kümmerer“ – er erwartet einen Bonus für seine Sondereinsätze (Bahnpflege, Aufsicht, organisiert Feste). Unbedingt seine Dienste würdigen!!

Der „Kompetente“, „beste Spieler“ – Warum sollen für mich die gleichen Regeln gelten, ich bin doch besser als alle anderen? Bilden Allüren – gewisser Freiraum okay, weil verdient, aber immer wieder überprüfen, sonst kommt das ganze Teamgefüge durcheinander. „kleines Amt“ geben oder loben – das sollte reichen!

Modell der Teamrollen:

Das Team mit den besseren Einzelspielern muss nicht zwangsläufig gewinnen – oft siegt das homogenere Team.

Die viel beschworene Synergie ist es, die aus dem Team mehr macht als die Summe der einzelnen Mitglieder!

Was aber ist es, was Synergie im Team ausmacht?

Jedes Teammitglied ist stark, aber nicht zu jedem Zeitpunkt!

• Der Sammler (Versorger)
• Der Kreative (Ideenmotor)
• Der Macher (Umsetzer)
• Der Kontrolleur (Kritische Instanz)

Je nach Fähigkeit im richtigen Moment einsetzen – Kegeln: Richtige Spielsituation, richtige Startposition, Idealer Moment (persönliche Einflüsse). Da spielt auch die „Rolle“ im Team mit rein.

Der Trainer darf nicht seine eigenen Stärken (rollen, Corell) in den Mittelpunkt stellen – auch die anderen Rollen sind wichtig!

Schreibt euch zu jeder Rolle spontan jemanden aus eurem Team auf!

Der Sammler (3er) – Sammelt Infos und Fakten fürs Team (Bahnbeschaffenheit, Aufstellung des Gegners, Statistiken). Er ist der Versorger des Teams.

Der Kreative (2er) – macht Pläne, macht sich Zukunftsgedanken, plant Feste, Ausflüge usw. Nur Umsetzen mag er es nicht – er macht sich die Gedanken, andere sollen es umsetzen während er „weiterspinnt“.

Der Macher (1er) – legt sofort und jetzt los! Er sorgt für Ergebnisse – Zielerreichung. Aber er möchte nichts planen, ausdenken – er will Aktion!

Der Kontrolleur (4er) scheint erstmal dagegen zu sein – stimmt aber nicht – er deckt Fehler, Lücken auf – er möchte, dass das Ziel erreicht wird! Auch er will nichts planen – aber Schwachstellen aufdecken.

Der Trainer kennt seine eigne Rolle – er sollte diese aber nicht als die wichtigste ansehen (Lieblingsrolle).

Ein guter Trainer erkennt welche Rolle „unterbesetzt“ ist und füllt diese notfalls selbst aus. Er sorgt dafür, dass alle Persönlichkeiten im Team vertreten sind – wenn möglich, denn alle Rollen sind wichtig!

Trainiere den Rollenblick! Welche Rolle hat welches Teammitglied? Ist eine Rolle Über- Unterbesetzt? Versetze dich in jeder Konfliktsituation einmal im jede Rolle – wie fühlst du dich?

Ein paar Anregungen: Es gibt keine Ideale Verteilung von Rollen – bedenke auch den persönlichen/beruflichen Hintergrund der Teammitglieder – ein Beamter wird kaum kreativ sein – und ein Handwerker wohl kaum ein Sammler.

TZI-Dreieck

(von Ruth Cohn: Dynamisches Gleichgewicht)

Das „Ich“, „Wir“, „Es“, Die „Umwelt“

Ich = einzelnes Teammitglied und seine individuellen Bedürfnisse – wird das „Ich“ zu sehr gefördert geht das „Wir-Gefühl“ verloren, wird es zu wenig gefördert entsteht „Gruppenzwang“.

Wir = Wir-Gefühl – wird es zu sehr gefördert, dann entsteht Gruppenzwang, wird es unterfordert entstehen Egoismen.

Es = Daseinsgrund des Teams (Saisonziel) – wird es zu sehr gefördert entstehen Zwänge – zu wenig, dann entsteht „Laisser-faire“.

„Umwelt“ – äußere Faktoren – Rahmenbedingungen – werden die zu oft geändert entstehen Unsicherheiten, werden sie zu selten geändert Routine.

TZI = Themenzentrierte Interaktion

Teams führen:

• In der Gruppe soll Vertrauen existieren, die Aufgaben sind klar definiert (Koordination) und die Rollen sind festgelegt und müssen nicht ständig neu ausgehandelt werden (Sicherheit).
• Sicherheit – der Führungsstil liegt zwischen Laisser-faire und Diktator!
• Koordination – Klar definierte Ziele/Aufgaben.
• Vertrauen – Alle Entscheidungen sind nachvollziehbar und transparent – alle Folgen sind logisch (Positive/Negative).

Sicherheit nicht vorhanden = jeder denkt nur an sich, schützt sich. Es entwickelt sich kein „Wir Gefühl“, Leistung wird gebremst, Außendarstellung mies.

Mangel an Koordination führt dazu, dass sich jeder seinen eigenen Weg sucht, dies führt zu gegenseitigen Anklagen/Vorwürfen.

Vertrauen = Mannschaftsaufstellung, Position im Team (Spielreihenfolge). Trainingspläne….

Teams stärken:

Ein guter Trainer hat: Fachkompetenz, Soziale Kompetenz, Selbstkompetenz, Methodenkompetenz und Besprechungskompetenz

• Jeder Einzelne profitiert auch bei kurzfristigen Einschränkungen (Ersatzspieler) von der Zielerreichung (Aufstieg/Meisterschaft).
• Gemeinsame Rituale – Belohnungen
• Ein Fehler ist eine Chance auf Weiterentwicklung
• Gegenseitige Toleranz (Stärkung von Individuellen Eigenarten).
• Eindeutige Verantwortlichkeiten schaffen
• Teambesprechungen um Herausforderungen zu klären
• Konflikte offen und klar ansprechen
• Jeder wird nach seiner Leistungsfähigkeit gefördert und gefordert.
• Außenkontakte/Beziehungen pflegen und Fördern

Was zeichnet eine gute Trainerin aus?

Fachkompetenz = erschafft Glaubwürdigkeit und Achtung. Fördert die Selbstsicherheit / Authentizität. Fortbildung notwendig!

Soziale Kompetenz – Kommunikation ist wichtig – Selbstreflexion – „Blick aufs Ganze“ – Corell

Selbstkompetenz – sich der eigenen Grenzen, Fähigkeiten bewusst sein, eigene Emotionen bewerten können.

Methodenkompetenz – Moderation, Präsentation, Visualisierungstechniken – wer wenn nicht der Trainer hat diese Kompetenzen?

Besprechungen – Mannschaftssitzung, sollten regelmäßig stattfinden. Jeder darf zu Wort kommen, bringt seine Anregungen offen vor und wird nicht unsachgemäß kritisiert. Der Trainer achtet darauf, dass alle fair behandelt werden.

Die Gruppendynamik

• Phasenmodell von Tuckmann
• Forming (Findung)
• Storming (Grenzziehung)
• Norming (Kooperation)
• Performing (Handeln)
• Jeder Zu- Abgang kann ein neues Durchlaufen der Phasen auslösen

Phasenmodell besagt, dass alle „Teamphasen“ durchlaufen werden, gerade dann, wenn jemand mit einer wichtigen Rolle (s. vor. Folien) ersetzt wird (Abgänge). Durch Teamzugänge (neue Spieler) werden die Karten oft neu gemischt.

Forming = Teammitglieder wollen zur eigenen Sicherheit die Regeln des Teams und ihre eigene Rolle kennen lernen, sie öffnen sich nur zögerlich!

Storming = Wo ist Nähe angenehm, wo nicht? Einzelne treten heraus, oder in den Hintergrund – das Team „findet“ sich!

Norming = Jetzt formen sich die Lösungsstrategien, inneren Regeln des Teams.

Performing = Gruppengefühl entsteht, gemeinsame Strategie.

Gerade wenn ein Leistungsträger das Team verlässt oder ein neuer dazukommt werden Vergleiche gezogen und die „Karten neu gemischt!“

Herausforderungen der Gruppendynamik

• Expertenrat verführt
• Minderheitenpositionen
• Gleichheit erzeugt Konformität
• „Aufmüpfige“: Problem oder Bereicherung?

Expertenrat = „Der Experte hat es doch gezeigt, gesagt“ – in einem Experiment passten sich 1/3 aller „richtig liegender Probanden“ dem falschen Expertenrat an! Ein weiteres Drittel ließ sich zumindest beeinflussen und änderte die Strategie. Nur 30 % blieben ihrer richtigen Meinung unbeeinflusst treu!

Der Einfluss eines Experten wirkt nachhaltiger als „Druck“!

Wie setzen sich Minderheiten (Störer, Pegida) durch?

Die Meinung muss plausibel sein – muss standhaft und dauerhaft vertreten werden (bis sie irgendwann zur Wahrheit wird), Nachvollziehbare Argumente stärken den Einfluss – rigides Diskussionsverhalten schwächt, zugängliches Verhalten stärkt die Einflussnahme.

Es zeigt sich, dass Minderheiten sehr wohl Veränderungen bei Mehrheiten bewirken können – allerdings mit Zeitverzögerung.

 Sympathie oder allgemeiner, die Tendenz zur Gruppe dazugehören zu wollen, erhöht die Bereitschaft sich der Gruppenmeinung anzupassen. Das gilt auch, wenn man der Meinung ist den Teammitgliedern ähnlich zu sein.

„Stark zusammengeschweißte Teams“ haben eine sehr hohe Anziehungskraft.

Selbstbewusstsein (Störer) bildet sich durch Erfolgserlebnisse, Erfahrungen und Bestätigungen. Woher sollen denn neue Ideen und Ansätze kommen? Wer soll denn den Anführer „geben“? Genau! Störer!

Ein Teamleiter sollte ein Vorbild sein – und nicht durch Belohnungen/Bestrafungen „führen“. Vorbild wird man durch Konsequenz (was ich fordere, gilt auch für mich selbst), Authentizität, Spontanität und die Fähigkeit auch mal Fehler zuzugeben.

Konfliktdiagnose:

• Kompetenzunterschiede
• Rangfolge
• Werteunterschiede
• Toleranz /Intoleranz
• Führungsvakuum
• Spannungsgegebenes Führungsverhalten
• Strukturelle Organisationsdefizite
• Informationsdefizite

Ein Konflikt hat NIE nur eine Ursache!

Kompetenzunterschiede = Wann sollen Einzelne herausgehoben werden, wann besondere Einzelleistungen unberücksichtigt bleiben? Vermeidung von Konkurrenzdenken!

Rangfolge = Ältere und Erfahrenere Spieler müssen besonders eingebunden werden, wenn Konflikte vermieden werden sollen!

Werteunterschiede = Alleine die „Corell-Typen“ bedeuten uns, dass nicht jeder die gleichen Hauptziele haben kann. Jeder hat seinen Fokus auf einer anderen Ausprägung: Sicherheit, Karriere, Qualität….

Toleranz = Andersartige Spieler „aushalten“ lernen – denn Sie bereichern uns.

Führungsvakuum = Wo keine Führung vorhanden ist, übernehmen Spieler ohne Legitimation ersatzweise und ungeschützt die Führung!

Spannungsgegebenes Führungsverhalten = Trainer müssen Sanktionieren! Inkonsequenz, intransparente Informationspolitik oder Konfliktvermeidung sind der Nährboden für Konflikte!

Orgadefizite = „Verband“, „Verein“ macht Fehler – Trainer muss sich erkennbar für deren Verbesserung einsetzen – „der kämpft für uns“!

Informationsdefizite = Infos zu spät, falsch, gar nicht, nur an Einzelne, bewusst enthalten usw. Hier gibt es alle Spielarten – auch aus Machtgründen!

Konfliktlösungen

• Konkret kritisieren
• Sachlich bleiben
• „Ich-Form“
• Rechtzeitig kritisieren
• Eskalationsstufen
• Keine Revanche!
• Vorbereitet sein!
• Kleine Schritte
• Einbinden
• Vorbild sein
• Ergebnisse festhalten

Konkret Kritisieren = Bleiben sie bei einem konkreten Beispiel – nicht verallgemeinern!

Sachlich = Keine Vorverurteilung – keine subjektive, sondern objektive Schilderung – was haben Sie beobachtet?

Mich stört, Ich habe beobachtet, Mir ist aufgefallen – nicht: „Mir wurde erzählt!“

Rechtzeitig = Im Sport kann man auch „mal was laufen lassen“ – aber nur unter strenger Kontrolle – wenn das nichts hilft = Rechtzeitig Kritik anbringen, nicht „aufschaukeln“ lassen!

Eskalationsstufen: „Vom Wort zur Tat“ – „Ich bin gut – Du bist Böse!“ – „Koste es, was es wolle!“

Keine „Rache“ nehmen – langfristig denken – „man trifft sich immer zweimal“. Mein Feind von heute ist morgen vielleicht mein Verbündeter“

Vorbereitet sein – Gesprächsziel definieren, Fakten sammeln und ein „Drehbuch“ haben – ruhiger Raum, genügend Zeit, Definiertes Ende, „nicht im Kreis drehen“, Gesprächsregeln festlegen.

Kleine Schritte – auch ein Teilerfolg ist ein Erfolg – der „Rest“ kommt beim nächsten Gespräch dran. Ein kleinster Nenner ist auch ein Ergebnis.

Einbinden – Ausreden lassen! Richtig zuhören! Nachfragen WIE nicht OB die Frage/Antwort verstanden wurde. Eingehen auf Argumente, Befürchtungen, Welche positive Absicht steckt hinter dieser Reaktion? Auf Körpersprache / Gesten achten!

Vorbild sein – was ich als Trainer von andern fordere muss ich selbst leben!

Ergebnisse festhalten – Protokoll erstellen – Vereinbarungen schriftlich treffen! Zielvereinbarung – Änderungsvereinbarung…..

Streiten kann man lernen!

• Mein Denken beeinflusst mein Handeln!
• Mein Handeln beeinflusst mein Denken!
• Ich bin Okay – Du bist Okay!
• Ich bin Okay – Du bist nicht Okay!
• Ich bin nicht Okay – Du bist nicht Okay!
• Ich bin nicht Okay – Du bist Okay!

Die Gefühle, die Gedanken und das Handeln (Ausführen), beeinflussen sich wechselseitig! Dem Tipp eines guten Freundes werde ich erst folgen, wenn ich es für vernünftig halte, wenn ich ihm vertraue und wenn es meinen Überzeugungen entspricht!

Was ist ein Konflikt für Euch? Krieg, Auseinandersetzung, Kampf? Oder „Chance auf Veränderung“, „Reinigendes Gewitter“, Prozess der Selbsterkenntnis?

• Wir sind beide Okay = Man erlaubt sich und den anderen Eigenständigkeiten – Toleranz – Lösungsorientiert!
• Ich akzeptiere den „anderen“ nicht = Mangelnde Offenheit – Arroganz – Selbstgerecht! Kann beim Sport zeitweilig helfen (besondere Konkurrenzsituation – Motivationsschub geben“ – kann nach hinten losgehen!
• Tiefe Resignation – kein Lösungswunsch vorhanden!
• Mangelndes Selbstwertgefühl – Aufgabe!
• Also – Selbstreflexion wie ich in diesem Konflikt „drauf“ bin – dann erkenne ich die Wechsel von Denken/Handeln!

Faktoren, die das Team hemmen:

• Eile und Ungeduld
• Konkurrenz
• Erfolgsdruck
• Problemorientiert denken
• Alles was funktioniert, beibehalten
• Routine
• Provozieren, Ironie
• Antipathien untereinander
• Ernsthaftigkeit
• Tabuthemen

Faktoren, die das Team fördern:

• Zweideutigkeiten (Unpräzises) zulassen
• Offenheit und Zugänglichkeit bewahren
• Sich auf Pluspunkte konzentrieren
• Optimismus, Humor, Freude
• Rang und Status nicht überbewerten
• Unsicherheiten, Niederlagen aushalten können
• Fehler zu Erfahrungen machen
• Routinen gelegentlich ändern

10 Gedanken zur Teamleitung

• Ein erfolgreiches Team entsteht nicht von alleine.
• Ein erfolgreiches Team macht einen erfolgreichen Trainer.
• Erfolgreiche Teams sind nicht notwendigerweise zufriedene Teams.
• Nicht jede Gruppe kann zu einem Erfolgsteam werden, aber vielleicht zu einem zufriedenen Team.
• Der Trainer ist nicht notwendigerweise die Person, die das Team wirklich leitet.
• Ein Trainer, der sein Team nicht liebt, wird von seinem Team nicht geliebt.
• Konflikte und Probleme im Team sind automatisch Probleme des Trainers.
• Jeder gehört zum Team!
• Sinn und Zweck der Zusammengehörigkeit ist die Bewältigung des Saisonzieles.
• Ein Trainer, der nicht sanktionieren kann, ist kein Trainer.

Fazit:

• Diese Erkenntnisse sind uns nicht unbekannt – beachten wir Sie auch im Alltag?
• Hinterfragen wir unsere Teams oft genug?
• Sind wir uns sicher, dass wir alle Aspekte immer gleichrangig berücksichtigen?
• Sind wir motiviert genug alles Notwendige umzusetzen?

Quellen:

• Team und Konfliktmanagement von Udo Haeske (Cornelsen-Verlag).
• ISBN 978-3-411-86312-9 (Pocket Business)

Die „Warum?“-Methode

(…ist eine Eigenkreation von Frank Thies)

Nicht weil ich muss, sondern weil ich will! Gute Chefs essen als Letzter!

Falsche Annahme:

Der 43-jährige Mann wurde an einem kalten Januartag als Führer seines Landes vereidigt. An seiner Seite stand sein Vorgänger, ein berühmter General der 15 Jahre zuvor die Streitkräfte seines Landes in einem Krieg befehligt hatte, in dem Deutschland besiegt wurde. Der junge Führer war in römisch-katholischen Glauben erzogen worden. Die folgenden 5 Stunden verfolgte er Paraden. Er feierte bis 3:00 Uhr morgens.

Um wen handelt es sich?

Dass alles passiert am 30. Januar 1933. Es geht also um Adolf Hitler, und nicht um John F. Kennedy.

Unser Verhalten wird von unseren Annahmen oder von vermeintlichen Wahrheiten beeinflusst. Wir treffen Entscheidungen, die auf dem beruhen, was wir zu wissen glauben. Es ist noch nicht lange her, dass der größte Teil der Menschheit glaubte, die Erde sei eine Scheibe. Trotz vieler Daten, treffen wir Entscheidungen oft aus dem Bauch heraus. Wieso tun wir das? Wir tun das, weil wir diese Entscheidung mit dem „limbischen System“ treffen. Das limbische System (wichtiger Teil Unterbewusstsein) ist für Gefühle zuständig. Dort ist auch Vertrauen angesiedelt. Es heißt schließlich „Herz und Hirn“, und nicht „Hirn und Herz“.

Manipulation und Inspiration:

Wenn Firmen ihre Kunden manipulieren, dann tun sie dies um kurzfristig höhere Verkaufszahlen zu erzielen. Sie bieten Rabatte an, Sonderangebote und andere Aktionen. Dadurch setzen sie aber eine negative Preisspirale in Gang. Trotz hoher Qualität gehen die Gewinne zurück. Der Bankrott ist oft die Folge.

Auch in der Politik wird das Instrument der Angst eingesetzt. Die Angst vor einem Terrorangriff rechtfertigt zum Beispiel einen Bundestrojaner. Oder der Bundeshaushalt wird überzogen, weil es mehr Ausgaben für Sicherheit, die Polizei und andere Präventionsmaßnahmen gibt. Jedes Jahr sterben im Straßenverkehr 2000 Menschen, und trotzdem fahren wir alle noch Auto. Wenn aber ein Grippevirus dafür sorgt, das 200.000 Menschen von 80 Millionen sterben, dann bricht eine Panik in Deutschland aus.

Auch das Gesundheitswesen arbeitet mit Angst: Vorsorgeuntersuchung, besonders gesunde Lebensmittel und so weiter. Auch in der Erziehung wird Angst eingesetzt. Und natürlich auch im Sport! Hier arbeitet man mit Angst und Bestrafung (Anti Doping) oder mit Platzverweisen und ähnlichem. Auch das Wunschzentrum wird angesprochen: man lockt die Leute mit Rabatten, oder mit besonders neuen Funktionen. Dies alles funktioniert, aber nicht auf Dauer!

So würde ich selbst zum Beispiel auch niemals das Waschmittel Persil kaufen, denn dieses wird jedes Jahr noch ergiebiger, wäscht noch weißer, und noch gründlicher. Da warte ich doch lieber, bis das Produkt ausgereift ist J

Woher kommt aber nun der Erfolg? Wie führt man eine Firma, eine Gruppe, oder ein Team so, dass man es nicht manipulieren muss, sondern Inspirieren kann?

Eine Neuerung, wird schnell eingeholt oder überholt – Eine Innovation schafft Neues!

Inspiration funktioniert durch Gefühle, und nicht durch Zahlen, Daten und Fakten. Je authentischer etwas ist, umso mehr spricht es unsere rechte Gehirnhälfte an, und in dieser treffen wir nun einmal unsere emotionalen Entscheidungen. Wir fühlen uns wohl! Also treffen wir auch die entsprechende Entscheidung dazu. Auch die Corellchen (Typen) Faktoren spielen eine Rolle: wenn mir etwas ein ganz sicheres Gefühl gibt, Zack hat mich der Trainer! Wenn mein Ego ausreichend berücksichtigt ist, Zack hat mich der Trainer!

Der Goldene Kreis

Von außen nach innen: Was? Wie? Warum?

Von innen nach außen: Warum? Wie? Was?

Am Beispiel Apple kann man sehen, wie unterschiedlich diese Herangehensweise ist. Apple stellt prinzipiell alles infrage. Apple tut etwas, weil es ihrer Philosophie entspricht. Die Philosophie lautet: Stelle alles infrage, denke alles neu und anders! Apple weiß also immer warum Sie etwas tun! Danach denken Sie darüber nach, wie sie dies umsetzen. Am Schluss kommt etwas dabei heraus: das „was“!

Apple hat zum Beispiel nicht den iPod erfunden, um des Gerätes willen. Sondern man wollte, dass Menschen „1000 Songs immer dabeihaben!“ Apple transportiert eine Botschaft! Es spricht also unsere Gefühle an. Wir kaufen das Produkt, weil wir diese Philosophie unterstützen, und nicht weil wir diese technischen Geräte haben möchten. Wir möchten diese Idee haben!

Anderes Beispiel: Fragen Sie einmal einen Mann, warum er seine Frau liebt. Er wird Ihnen antworten, dass sie zuverlässig ist, schön aussieht, ein freundliches Wesen hat und so weiter. Aber das sind viele andere Frauen auch! Liebe ist einfach da. Man kann sie nicht erklären. Sie ist ein Gefühl. Sie ist authentisch.

Gefühl und Sprache passen oft nicht zusammen. Da wir unsere Gefühle nicht gut erklären können, erklären wir sie rational. Wir nehmen also Daten und Fakten, um letztendlich unsere Gefühle erklären zu können. Wie können wir diese Erkenntnisse zur Teamführung anwenden?

Klarheit, Disziplin und Konsequenz

Wir brauchen Disziplin, um uns auf die Frage Warum? zu konzentrieren und unseren Werten treu zu bleiben! Das Wie? sind die Handlungen, die wir umsetzen, um das, woran wir glauben zu realisieren. Das Was? ist das Ergebnis dieser Aktionen: Alles was wir sagen und tun um unsere Ziele zu erreichen.

Wenn man konsequent ist, sehen und hören die Menschen zweifelsfrei, was man glaubt. Nur die Dinge, die man tut und die man sagt, zeigen den Menschen, woran man glaubt. Die Sportler folgen authentischen Trainern.

Wir können uns aber jetzt nicht vornehmen authentischer zu sein. Wie werden wir denn authentisch? Sei jetzt einfach mal authentisch! So funktioniert das nicht. Wenn man nicht weiß, warum man etwas tut, ist dieser Vorsatz völlig sinnlos. Authentisch sein heißt, dass der „Goldene Kreis“ im Gleichgewicht ist. Es heißt, dass man alles was man sagt und tut, tatsächlich glaubt. Dies transportiert man mit der ganzen Körpersprache nach außen. Die Menschen spüren, dass man daran glaubt. Denn der Mensch ist ein soziales Wesen – er spürt Ehrlichkeit – er identifiziert sich mit Personen, die die gleichen Werte haben wie er selbst.

Die Begeisterung für eine Sache muss im wahrsten Sinne des Wortes von innen kommen. Nur dann kann ich andere inspirieren.  Nur wer selbst brennt, kann andere entflammen!

Dann werde ich auch Anstrengungen in Kauf nehmen. Ich tue dies um meines Selbst Willen. Ich habe eine intrinsische Motivation. Aus „Belastung“ wird Motivation.

Dies drückt sich in folgendem Beispiel aus: Was hört sich für Sie besser an? „Ich denke, das ist die richtige Entscheidung!“ – „Ich habe ein gutes Gefühl bei dieser Entscheidung!“ – Ich weiß, das ist die richtige Entscheidung!“.

Denke = Daten/Fakten – Fühle = Emotionen/Inspiration – Wissen = Gleichgewicht beider Gehirnhälften!

Anführer brauchen Gefolgschaft

Wie Vertrauen entsteht:

Vertrauen entsteht, wenn alle am gleichen Strang ziehen. Bei der Behandlung der Spieler dürfen keinerlei Unterschiede gemacht werden. Jeder bekommt die gleichen Belohnungen, jeder die gleichen Konsequenzen zu spüren und jeder wird gleich ernst genommen. Die Spieler müssen aus eigenem Interesse handeln. Der Trainer schafft Vertrauen, wenn die Sportler seine Werte wirklich kontrollieren können. Passt das alles zusammen, dann passt der Sportler in die Mannschaft – in die „Wertegemeinschaft“ – er identifiziert sich mit dem Team!

Übung – erstelle eine „Zeitungsannonce“ um einen Spieler(in) für deine Mannschaft anzuwerben!

Wir vertrauen Personen, bei denen wir davon ausgehen, dass sie unsere Werte (Gesellschaft, Verein) teilen. Deshalb sind so viele kritisch gegenüber Personen aus anderen Kulturkreisen, obwohl diese besser qualifiziert und ehrlicher sein könnten und wahrscheinlich auch sind.

Ein Trapezkünstler, der ein Netz zur Verfügung hat wird sich immer bessere Kunststücke einfallen lassen, immer mehr wagen und immer besser werden. Er baut ein unerschütterliches Selbstvertrauen auf. Haben deine Sportler auch so ein Netz (Plan „B“)? Ein Trapezkünstler ohne Netz, der tollkühn und mutig ist, wird es auch ohne Netz schaffen – aber auch auf lange Sicht?

Schlechte Anführer benehmen sich wie Affen auf einem Baum: Sie sehen von oben nur lachende Gesichter. Aber die Affen weiter unten am Baum sehen nur Arschlöcher! J

Welche Werte könnten wir haben?

„Den Verein in einem besseren Zustand verlassen, als wir ihn vorgefunden haben!“.

Wie schaffen wir vertrauen?

Wir können es drehen und wenden wie wir es wollen – die Meinung der anderen zählt – und die Meinung einer Person, der wir vertrauen zählt am meisten! Deshalb ist es so wichtig, dass der Trainer ein Vorbild ist – Konsequent das selbst berücksichtig, was er von seinem Team verlangt – mit aller Disziplin.

Durch Authentisches vorbildliches Verhalten. Vertrauensverhältnisse sind von unschätzbarem Wert und unabdingbar! Wenn jemand etwas falsch macht, etwas vergisst oder richtig „Mist baut“ – kein Problem – bekommen wir hin – Hauptsache man ist ehrlich zueinander – ansonsten besteht kein Vertrauen!

Symbole

Symbole sind sehr wichtig – sie transportieren im Idealfall die ganze Philosophie – siehe Mercedes-Stern, Apple, VW-Emblem, Deutsche Bank Symbol.

Beispiel: US-Armee – die Flagge zu beleidigen wird hart bestraft! Man beleidigt die ganze Nation! Am Arm der Uniform ist eine Flagge aufgenäht – sie ist am rechten Arm seitenverkehrt angebracht! Es soll nicht der Anschein entstehen, dass der Soldat sich auf dem Rückzug befindet! Die Flagge soll nach vorne wehen!

Das Gesetz der Diffusion von Innovationen

2,5% der Bevölkerung sind Innovatoren, 13,5 % sind „frühe Übernehmer“ (sind neuen Produkten oder Ideen gegenüber sehr aufgeschlossen und fasziniert davon. Sie sind gerne „die ersten“! Stehen stundenlang für ein iPhone an – oder zahlen für das iPhone x >1400.-€!) – 34 % sind die „frühe Mehrheit“ , 34 % „späte Mehrheit“ (sind praktisch orientiert) – 16% sind die „Nachzügler“ – sie kaufen ein Smartphone, weil es keine Tastentelefone mehr gibt – oder kaufen einen LED-Lampe, wenn alle Glühlampen kaputt sind. Warum also Zeit, Geld und Energie auf Personen verwenden, die sowieso unsere Idee übernehmen werden? Konzentrieren wir uns auf die frühen Übernehmer – z.B. Teilnehmer aus den Lehrgängen J

Die Sportler müssen an etwas glauben!

Der Teil unseres Gehirnes, der unser Verhalten und unsere Entscheidungen beeinflusst, hat keine Kontrolle über die Sprache. Es fällt uns schwer auf emotionaler Ebene klar auszusprechen, warum wir etwas tun, und bieten stattdessen Rationalisierungen an, die andere nicht inspirieren können, obwohl sie gültig und richtig sind!

Frag warum – aber richtig!

An der Spitze eines Vereines/Organisation steht der Anführer, er präsentiert das WARUM; Die darunterliegende, zweite Ebene (Abteilungsleiter) bildet die WIE-Ebene. Sie sind vom Anführer inspiriert und wissen, wie man seine Philosophie in die Tat umsetzen kann. Das WARUM ist nur ein Glaube – WIE steht für die daraus resultierenden Handlungen. Das WAS ist die Auswirkung der Handlungen. Ohne diese „WIE-Typen“ kann der beste Anführer seine Inspirationen nicht umsetzen – er bleibt ein Träumer/Visionär.

Privates Beispiel: Realisierung eines Sommercamps – ich hatte die Idee dazu – aber niemand hielt es für machbar – vor allem nicht die Personen, denen ich am meisten vertraute! Wir planten lange und intensiv – es war nicht machbar lautete das Ergebnis. Also suchte ich mir neue Mitstreiter (Manu, Matthias und Familie Rühle) – und in 2022 führten wir das 9.Sommercamp durch!

Zweites Beispiel: Gewinn des DKBC-U18-Ländervergleich gegen die „Übermacht“ Bayern. Auch hier unternahm ich vier „Fehlversuche! Erst als alles „im Lot“ war (siehe Vortrag: „Kegeln ist Physik“) gewannen wir den Ländervergleich und verteidigten sogar den Titel.  Dazu musste ich Trainer und Spieler „aussortieren“ – auch prominente Personen. Ich benötigte zusätzliche finanzielle Mittel um das Training grundlegend zu ändern und die Folge war, dass zwei unserer Sportler sogar Weltmeister wurden.

Vom DCU-Präsidenten hörte ich: “Du baust Luftschlösser!“ zuerst war ich über diese Aussage verärgert – er sah es meinem Gesicht an und erwiderte:“ Ich meine das wörtlich – das ist ein Kompliment!“. 

Wenn das Warum verschwimmt

„Kostet euren Erfolg aus“ sagte Sam Walton (Wal-Mart). „Tragt eure Misserfolge mit Humor“. Nehmt euch nicht zu ernst. Bleibt locker und alle Menschen um euch herum werden auch locker bleiben!“.

Während das Gefühl im Bauch als Filter bei früheren Entscheidungen diente, sind bei späteren Entscheidungen rationale Überlegungen und empirische Daten oft die einzige Grundlage. Alle Organisationen, bei denen ein Bruch stattfindet, sind nicht mehr länger von einer Sache inspiriert, die größer ist als sie selbst. Die Leidenschaft geht verloren. Das Ganze wird zum „Job“! Daraus muss man diszipliniert die Konsequenzen ziehen.

Entdecke das Warum!

Apple sah es nicht länger ein, dass die Telefonanbieter (AOL) den Herstellern sagten was ein Telefon können muss. Sie sagten künftig den Telefonanbietern welche Funktionen sie unterstützen mussten. Die Funktionen, die zur Philosophie von Apple passten! Eine Inspiration und Revolution ohne Beispiel. Wie aber sonst hätte Apple den Markt ändern können? Auch ich will nicht hören:“ Das geht nicht!“ – Ich möchte hören: “OK – das ist eine Herausforderung – dazu müssten wir folgendes ändern!“ (ohne ein „Aber“ danach. Denn alles was vor dem „aber“ steht ist gelogen).

Die englische Armee hatte einen 400-Kilometer langen Fußmarsch hinter sich – verlor dabei 40% ihrer Soldaten durch Krankheiten. Am Ende standen sie einer sechsfachen Übermacht (den Franzosen 1415) gegenüber. Dennoch gewannen sie die Schlacht! Warum? Sie hatten Pfeile! Aber diese Pfeile wären ohne Wirkung gewesen, wären sie nicht maximal angespannt worden in dem Glauben und der Gewissheit, dass sie zum Sieg führen würden!   Das WARUM ist eine Entdeckung – keine Erfindung. Dazu muss man oft Energie in die entgegengesetzte Richtung aufwenden…. 

Henry Ford sagte:“ Ob du denkst, du kannst es, oder du kannst es nicht: Du wirst auf jeden Fall recht behalten!“

Wir gewinnen nicht, weil wir besser sind als die anderen! Wir gewinnen, weil wir nicht aufhören jeden Tag/Saison ein bisschen besser zu werden. Wir suchen uns Mitstreiter, die auch daran glauben jeden Tag/Saison besser zu werden. Das ist unsere Philosophie – deshalb werden wir besser werden als die andern!

Quelle: Simon Sinek „Start with Why” – Redline-Verlag.

Die Aussagen in diesem Modul stammen neben der genannten Quelle aus Eigenerfahrungen.